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對企業提教育訓練案時,最常碰到的問題是:「你們的課程有沒有效?」,而我們最常用的比喻就是:有些人會以為「教育訓練」是一次見效的萬靈藥,當我們生病了去看醫生,也不可能只吃一次藥就藥到病除,這世界上一次見效的藥只有「毒藥」,一服馬上藥到命除,而培訓其實比較類似「保健品」,覺得企業內有什麼不足的,透過培訓將其補足,只要長期使用,絕對可以看出成效。

當談到培訓,其實應該把「教育」和「訓練」必須分開成兩個系統來談,「教育」偏重在觀念的傳達、心態的建立,而「訓練」重視的是技巧的提升,流程、程序、步驟的精進,兩者出發點不同,操作的方式就會不同,結果當然就不一樣,因此,安排培訓課程前先確認本次訓練是屬於「教育」還是「訓練」就非常重要。

舉個例子,一樣要舉辦「業務簡報訓練」課程的兩家公司,一家是因為大部分業務已經對於公司產品如何解說都非常熟練,甚至公司已經幫他們準備好標準化的簡報內容,只是這些業務對於上台一直有恐懼感,這時安排的課程就比較偏向「如何克服恐懼,在舞台上自信展信自我」的教育課程。而另一家公司的業務人員對於上台都躍躍欲試,甚至主動想找機會對客戶簡報,只是簡報技巧有待加強,對於簡報工具的運用也不純熟,他們就比較需要「簡報工具運用與簡報技巧提升」的訓練課程。

當然,很多時候培訓的安排也不是那麼二分法,可能會在「教育」和「訓練」的兩個系統中做時間占比的分配,而這樣的課程安排就更有勞人資或是教育訓練負責人員跟管顧公司做密切的溝通了。


另外,要讓培訓有更好的成效,確認好培訓目標是非常重要的關鍵,有些企業會因為「太過」認同教育訓練,正如前文所形容的把培訓當成「萬靈藥」,因此在一次的培訓中會設定太多的課程目標,舉個例子來說,這種狀況就像是培訓當中又要做到情緒管理,又要建立團隊共識,最好還能加入銷售技巧以及對公司的忠誠度,這種目標過多的培訓課程,最後就變成大雜燴,什麼都沒辦法深入,什麼都沒做到精準,最好的方式是,如果培訓課程只安排一天,就只有一個課程目標,多天數的課程,也不建議超過三個課程目標,讓每一個目標都精準擊中,絕對比散槍打鳥來的重要。

培訓不是萬靈藥,只要做對,持續做,倒是真的可以很有效。
 
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